TEXTO PARALELO
CLASE DE FECHA 24 DE ABRIL 2012
DESARROLLO DEL
TEMA (TEORÍA)
|
APORTACIONES
|
REMUNERACIÓN
Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE.
Se plantean
conceptos y fundamentación legal del sistema remuneración del personal
docente.
Explican los
elementos a considerarse para la evaluación del desempeño docente.
Artículo 21
de la ley de la carrera docente define 6 categorías en las que el personal
docente puede ubicarse dependiendo del tiempo de experiencia o servicio en el
magisterio
CATEGORÍA TIEMPO DE SERVICIO
Categoría
uno más de 25 años
Categoría
dos de 21 a 25 años
Categoría
tres de 16 a 20 años
Categoría
cuatro de 11 a 15 años
Categoría
cinco de 6 a 10 años
Categoría
seis menos de 6 años
En el artículo
22 que todo docente puede ascender o pasar de un nivel o categoría a la
inmediata superior.
|
Actualmente
las categorías para ascender por el tiempo de servicio han pasado de 6 a 8,
distribuidas así:
CATEGORÍA TIEMPO DE SERVICIO
Categoría uno A
más de 35 años
Categoría uno
B de 30 a 35 años
Categoría uno C
de 25 a 30 años
Categoría
dos de 21 a 25 años
Categoría
tres de 16 a 20 años
Categoría
cuatro de 11 a 15 años
Categoría
cinco de 6 a 10 años
Categoría
seis menos de 6 años
La creación
de dos categorías más surge como una negociación de las gremiales con el
MINED después de que para la jubilación
ya no cuentan los años de servicio
sino la edad 55 años mujeres y 60 años los hombres.
La ley de la carrera docente ya reformó el artículo.
El ascenso de
categoría es automático y el MINED es
el encargado de elaborar planillas de
acuerdo a la categoría. Generalmente cuando un/a docente asciende de
categoría en planilla le aparece el aumento, si esto no ocurre el interesado
debe ir a la oficina departamental de Educación correspondiente para indagar
porqué no le aparece el aumento salarial, una vez solventado el problema le
aparece mensualmente en planilla.
|
Según la
UNESCO la evaluación del desempeño es
un tema altamente conflictivo dado que se enfrentan intereses y
opiniones del conjunto de actores educativos.
Uno de los
objetivos de la evaluación del desempeño es para la toma de decisiones de
recursos humanos. Los resultados suelen utilizarse para tomar decisiones
relacionadas a la realización de tareas, planes salariales variados,
formación de empleados y despidos.
Mejorar el
rendimiento de los y las empleados/as.
|
Dentro de las
valoraciones que debe realizar el MINED está el tema de los y las docentes, en ninguna
reforma o política educativa se ha
considerado apostarle a la profesión
docente como un pilar fundamental para alcanzar estándares de calidad, si
retomamos
Sistemas
educativos como Cuba, España, Finlandia por mencionar algunos que velan por la calidad de sus
docentes con capacitaciones, procesos bien estructurados para aspirantes,
buenos salarios, es decir docentes motivados para realizar un trabajo de
calidad, son sistemas que su nivel
educativo es bastante bueno, por supuesto el presupuesto asignado para
educación es muy elevado en comparación con el nuestro.
|
SISTEMA DE EVALUACIÓN ITCA-FEPADE
Se realiza una supervisión
docente al final de cada ciclo (visita al aula) se llena un instrumento de
evaluación.
Los y las estudiantes evalúan los
mismos aspectos de la supervisión al docente con otro instrumento.
Al final se reúnen con los
docentes para compartir los resultados y si es necesario se realiza un plan
de mejora, esto si el docente obtienen menos del 85% en su evaluación
|
Para ir en
búsqueda del desarrollo profesional y de contribuir a la Dignificación del
Magisterio es necesario y urgente que el MINED retome prácticas de evaluación
que realizan otras instituciones generalmente privadas e implementarla en
todas las instituciones sin excepción.
Se contribuiría en gran medida a mejorar la calidad del desempeño
docente y por consecuencia a mejorar la calidad de la enseñanza en los
centros escolares.
|
No hay comentarios:
Publicar un comentario